Ali imate sistemski pristop k izobraževanju?

Formula 70/20/10

Formula 70/20/10 govori o izboljšanju razvoja zaposlenih. Danes ji sledijo številna uspešna podjetja iz IT panoge.

Poglejmo si, kaj nas uči. V osnovi gre za model učenja in razvoja zaposlenih, ki temelji na treh osnovnih načinih učenja in razvoja – izkustvenem, socialnem in formalnem načinu.

Glavni del (70 %) predstavlja izkustveno učenje. Ljudje se največ naučimo z opravljanjem del. Temu lahko rečemo tudi neformalno učenje na delovnem mestu. Zaposleni z opravljanjem svojih nalog, reševanjem problemov, sprejemanjem odločitev in učenjem iz napak izboljšujejo svoje veščine in znanja. Učenje skozi delo je ključni del razvoja.

Socialno učenje naj bi predstavljalo 20 % delovnega časa. Kot nam pove že ime, je to učenje v skupini. Znano je, da se ljudje zelo dobro učimo z opazovanjem in posnemanjem drugih. Poleg tega se pri tovrstnem učenju ustvarjajo osebne povezave – poteka mreženje. Socialno učenje največkrat poteka v obliki mentorstva, coachinga ali dela v timu.

Formalno učenje (10 %) je učenje skozi delavnice, treninge in online tečaje. Je tisto, kar razumemo kot tradicionalno usposabljanje in razvoj. Že sedaj – še bolj pa v prihodnje ga bomo delili na učenje v živo in na online učenje.

Razumeti moramo, da je formula idealizirana. Bolj kot pravilo, jo moramo sprejeti kot vodilo. Nekateri boste hitro izračunali, da formula predvideva več kot 20 dni formalnega izobraževanja. Kdo pa si to lahko privošči? Najprej natančno definirajmo pojem formalnega izobraževanja. Poleg delavnic sem spada tudi izobraževanje v najbolj osnovnem smislu – branje produktnih obvestil, sledenje razvoju tehnologije, iskanje informacij po spletu, ogled webinarjev ali online tečajev. Prav v IT panogi je takšnega samoizobraževanja izredno veliko.

Opažamo, da je socialno učenje ključen element te formule. Žal ga ima dobro razvitega in sistemsko vpeljanega le malo slovenskih podjetij. Je ključni povezovalec med formalnim in neformalnim učenjem. Ljudje preprosto potrebujejo mentorja ali coacha, ki jih vodi pri prenašanju na formalnem treningu, naučenega v prakso.

Pri socialnem učenju (predvsem pri coachingu in mentorstvu) je potrebno usmeriti pozornost tudi na osebnostni dejavnik. Zelo pomembno je, da se individualno učenje prilagodi udeležencu. Pri tem si lahko pomagamo s številnimi inštrumenti za prepoznavanje osebnosti. Janez Hudovernik priporoča praktičen, enostaven in preverjen sistem persolog®. Gre za psihometrično orodje, ki vam pokaže vedenjski stil zaposlenega. Vedenjski stil osebe pa določa način njene komunikacije in pristopa k učenju (več o tem na https://persolog.si/ ali na webinarju). Pišite mu – pripravljeno ima ponudbo, ki jo boste težko zavrnili.

Če imate doma otroke ali ste v vlogi mentorja, dobro veste, da dva otroka ali učenca nista enaka. Če pri obeh uporabite enak pristop, bo skoraj zagotovo prišlo do nerazumevanja.

Ni vse samo v veščinah in znanju. Pomembno je tudi, na kakšen način znanje prenašamo. Kot je pred davnimi leti rekel Hipokrat: »Ni pomembno zgolj, kakšno zdravilo predpišeš pacientu, ampak predvsem, kako mu ga predpišeš.« Dragi mentorji, trenerji, coachi in vodje, to modrost si velja zapomniti.

Nikoli zaključeno delo

Ljudje smo kot nekatera vina. S pravilno nego in kultivacijo lahko postanemo vse boljši in boljši. Vinarji vam bodo povedali, koliko dela in časa je potrebnega, da dobite vrhunsko starano vino. Če se z njim ne ukvarjate, se preprosto pokvari. Zato se v razvoj zaposlenih vedno splača investirati. Z uporabo formule 70/20/10 in persolog® osebnostnih profilov bo vaša investicija še toliko boljša.

Eden od glavnih razlogov za zapuščanje službe je pomanjkanje možnosti razvoja in izobraževanja (na prvem mestu je boljša plača). Del denarja se torej splača investirati v coaching ali mentorstvo (socialno učenje), saj vam bo to gotovo prineslo več koristi kot sloves podjetja z najboljšimi plačami.

Več na persolog.si (P.R.)